散会时，差不多临近中午。
苏清妍临出门前，又从自己的公文包里取出一份灰色封皮的备忘录，顺手递给了徐子游。
“这是什么？”
“集团现阶段的管理人员缺口。我从圣诞节前开始整理，昨天才让人事部补完最后一轮数据。”
徐子游低头看了一眼封面：“很急？”
“眼下还不至于出事。”苏清妍想了想，如实说道，“不过照这个速度继续扩张半年，就不好说了。你先吃午饭，下午有空再看。”
说完，她便抱着剩下的文件离开了会议室。
徐子游回到六楼的董事长办公室时，冬日的阳光正斜斜照进窗户。
不一会儿，行政秘书茵茵敲门进来。
“徐总，午饭给您拿过来了。”
茵茵将托盘轻柔地放在办公桌一角，柔声说道：“梁师傅刚炒的大锅菜，都还烫着呢。”
除了米饭和一碟清炒时蔬，还有一份用青椒、豆豉与五花肉炒出来的小炒肉。
徐子游笑了笑，“好，辛苦了，放这儿吧。”
茵茵又适时地换上一杯刚沏好的龙井，暗香袅袅，随后极有眼力见地轻声退了出去，顺手关紧了厚重的实木门。
梁师傅的手艺确实没得说。青椒炒得断生，却还保留着脆劲，五花肉煸出了油脂，裹着豆豉的咸香，与普通工厂食堂里那种一锅焖熟的大锅菜完全不是一回事。
徐子游在飞机上没吃多少东西，早晨那盒肠粉也只垫了个底，很快便将托盘里的饭菜吃了个干净。
他拿湿毛巾擦过手，喝了两口茶，这才把苏清妍留下的灰色备忘录拿到面前。
《集团现阶段管理人员缺口汇总》。
徐子游端起茶杯润了润喉，顺手翻开了第一页。
然而，只看了寥寥数行，他原本还算轻松的神情便慢慢收敛了起来，眉头微不可察地拧紧。
缺人。
而且缺的不是普通流水线工人或基层技术员，而是中层与高级管理人员。
这份备忘录并不是人事部平时提交的普通招聘清单。
苏清妍把科创旗下各个部门、事业板块与海外公司的核心岗位全部梳理了一遍。每个岗位后面不仅标明了现任负责人，还列出了兼任工作、直接下属人数、日常审批事项与可能出现的管理风险。
整份表格里，最频繁出现的几个字不是“空缺”，而是“暂代”与“兼任”。
过去一年，集团各项业务扩张得实在太快。
科创电子从一间做光电鼠标的观塘小厂，膨胀成横跨香港、深圳、美国多个研发与制造节点的大型科技企业。
游戏业务从乐富工作室一路延伸到台北的大宇资讯、星火计划和日本的街机工作室。
亚洲电视则是另一套更加庞杂的体系。
再过一段时间，那条目前连集团绝大多数员工都不知道的掌机业务，也会正式进入工程导入与规模生产阶段。
备忘录第二页，甚至列出了几个已经开始冒头的实际问题。
台北大宇去年最后一个季度，有两笔项目费用超过原定预算，直到月底集团财务汇总时才发现。星火计划几支独立团队拿到项目拨款以后，报销方式五花八门，有人拿正式发票，有人拿收据，甚至还有一支团队直接把整个月的饭钱和出租车票装在信封里，一起寄给了台北支援室。
至于深圳南山，王耀华管理生产是一把好手，可随着产业园越来越大，光靠他一个人盯设备、生产、工人、供应链和工程建设，已经开始捉襟见肘。
苏清妍只写了一句话总结:集团目前最大的潜在风险，已经不是缺业务，而是业务增长速度开始超过组织承载能力。
苏清妍显然也仔细思考过这个问题了。备忘录后面附着一份“科创管理培训生计划”。
第一批规模不算大，暂定三十人。
香港部分主要面向香港大学、香港中文大学、香港理工学院以及城市理工学院等本地高校，专业包括但不限于电子工程，会计、工商管理、计算机、市场营销与法律。
这很符合科创如今的实际需求。
一家跨国科技企业，当然需要工程师，却不可能只靠工程师运转。
在香港招收毕业生，流程相对直接。
集团可以在报纸招聘版刊登广告，也可以提前向各所院校递交公司资料与职位说明，通过学校的就业辅导部门举办招聘说明会。学生提交履历、成绩单与教授推荐信以后，再由科创统一安排笔试与面试。
可这件事并没有看上去那么容易。
去年香港的失业率已经低到百分之一出头，稍有能力与经验的财务、法律和项目管理人才，手里往往同时握着不止一家公司的聘书。
优秀应届毕业生同样是各家机构争抢的对象。
汇丰、渣打等大型银行，怡和、太古一类老牌洋行，几家国际会计师事务所，再加上港府的政务职系，都已经形成了成熟的毕业生招聘与培训体系。
科创这两年虽然在电子与游戏行业声名鹊起，可在许多香港家庭眼中，终究还是一家位于观塘工业区的新公司。
学生本人或许愿意尝试新兴科技行业，家里人却难免会问：为什么不去中环的银行和洋行，偏偏跑到观塘的电子厂上班？
想从这些老牌机构手里抢人，光在招聘广告上写一句“待遇优厚”，远远不够。
至于内地部分，流程则复杂得多。
八十年代末，内地高校毕业生仍然以计划分配为主。部分学校虽然已经开始尝试供需见面与双向选择，用人单位也能提出人才需求，但远没有发展到后世企业直接走进校园、与学生当场签约的程度。
科创需要先以南山产业园技术、生产和行政岗位的名义，向深圳有关部门提交正式的年度人才需求计划，再由人事部门与各高校毕业生分配办公室沟通接收名额。
高校联合实验室的专家团队可以帮助推荐学生，科创也可以派人参加供需见面，可最终要把一名毕业生正式接到深圳，仍然需要解决接收手续、档案、户口与住房等一整套现实问题。
流程远比香港繁琐，却也存在一个难以替代的优势。
此时能够进入重点大学的年轻人，本就是全国同龄人里极少数的一批。科创如果能够提前把其中真正有能力的人吸纳进来，再让他们跟着南山产业园一起成长，几年后便会成为集团在内地最可靠的管理与技术骨干。
徐子游将整份草案看完，随手按下办公桌上的内线电话。
“茵茵，问一下苏经理吃过午饭没有。”
“苏经理刚从食堂回来。”
“请她来我办公室一趟。”
十分钟后，苏清妍便拿着另一只文件夹走了进来。
“看完了？”
“看完了。”徐子游示意她坐下，“三十名管理培训生，解决不了眼前这些缺口。”
“本来就不是用来解决眼前问题的。”
苏清妍在办公桌对面坐下，将带来的文件夹打开：“眼下的空缺，只能通过内部提拔和外部招聘尽快补齐。管理培训生计划，是为一两年以后准备的。”
她从文件夹中抽出一张计划表，推到徐子游面前。
“另外，管理培训生计划不能挤压老员工的晋升空间。”
她特意提醒道：“陈桂生这种从生产线成长起来的技术骨干，经验与执行能力不比大学生差。集团如果突然把所有机会都给新招来的高学历人员，很容易让下面的人寒心。”
徐子游对此十分赞同。
科创过去一年推行的技能评级、技术工考试与基层组长选拔，已经证明老员工中并不缺有能力的人。
两条人才路线可以互相交叉，管理培训生负责补充集团未来需要的财务、项目、市场与综合管理人才，现有职工则继续沿着技术工、工艺员、组长、车间主管的通道向上晋升。
徐子游合上文件：“南山增设两名副厂长，一个主管生产与设备，一个主管行政、人事和后勤，把王耀华从杂事里解放出来。”
“台北支援室和大宇各派一名集团财务人员常驻，先把预算、报销和项目拨款的标准统一。”
“另外，台北那五位来支援的约下午在乐富工作室碰面。”
徐子游布置完就去办公室里面的单间午休去了，下午他还得去乐富那边安排另一场生态战争。